外国人を採用するときは、まず何を確認すればよいですか？

まず確認したいのは、採用予定者が現在持っている在留資格の種類と、予定している仕事内容がその在留資格で認められるかどうかです。あわせて、在留期間の満了日や資格外活動許可の有無も確認しておくことが大切です。

外国人を採用するときは、必ずビザ申請が必要ですか？

必ずしも必要とは限りません。すでに就労可能な在留資格を持っており、予定している仕事内容がその範囲内であれば、変更申請が不要な場合もあります。ただし、現在の在留資格で本当に就労できるかは、個別に確認した方が安心です。

採用通知だけで手続を進めることはできますか？

採用通知だけでは足りないことがあります。実際の申請では、雇用契約書や労働条件通知書など、仕事内容や報酬、雇用期間が確認できる資料が必要になるのが一般的です。申請前に雇用条件を書面で整理しておくことが重要です。

雇用保険に加入しない場合でも届出は必要ですか？

はい、必要になることがあります。雇用保険の加入要件を満たさない場合でも、外国人を雇用したときは、原則として外国人雇用状況の届出が必要です。雇用保険に入らないから届出も不要、とは限らないため注意が必要です。

転職してきた外国人を採用するときに気をつけることはありますか？

現在就労系の在留資格を持っていても、新しい会社での仕事内容が前職と大きく異なる場合は注意が必要です。今の在留資格の範囲で就労できるかを確認し、必要に応じて就労資格証明書の取得も検討すると安心です。

外国人雇用の手続をわかりやすく解説｜採用前に確認したい流れ・届出・注意点

外国人雇用

外国人雇用の手続をわかりやすく解説

外国人の方を採用するときは、日本人を採用する場合とは異なり、在留資格の確認や届出、必要に応じたビザ申請など、事前に整理しておくべき手続があります。

企業のご担当者さまの中には、「外国人雇用では、まず何を確認すればよいのか」「雇用保険以外にも届出が必要なのか」「今の在留資格のまま働けるのか、それとも変更申請が必要なのか」と迷われる方も多いのではないでしょうか。

外国人採用では、採用内定後に初めて在留資格や業務内容の確認を行い、想定よりも手続に時間がかかることがあります。また、在留資格に合わない仕事内容で採用を進めてしまうと、後から申請や雇用条件の見直しが必要になることもあります。

そこで本記事では、外国人雇用を検討している企業の採用担当者の方に向けて、外国人雇用の手続の流れ、会社側に必要な届出、在留資格確認のポイント、実務上の注意点をわかりやすく解説します。

当事務所では、就労ビザ申請に関するご相談から申請書類の作成・申請代行まで幅広くサポートしています。外国人採用を進めるにあたって、「自社の採用予定者が今の在留資格で働けるのか分からない」「どこから手続を始めればよいか整理したい」という場合は、どうぞお気軽にご相談ください。

「いきなり依頼するのは不安」という方のために、初回相談は無料でご利用いただけます。
ご依頼いただくかどうかは、相談後にご判断いただけます。

お問い合わせはこちら

初回相談の内容・範囲については、こちら をご確認ください。

1️⃣ 外国人雇用でまず確認したいこと

外国人雇用で最初に確認したいのは、その方が現在どの在留資格を持っているか、そして予定している仕事内容がその在留資格で認められるかです。

企業のご担当者さまの中には、「在留カードを持っているなら働けるだろう」と考えて採用を進めてしまうことがあります。しかし、実際には、在留資格ごとに認められる活動内容が異なります。そのため、在留資格の種類と、実際に任せる予定の業務内容が合っているかを確認しなければなりません。

たとえば、留学生を正社員として採用する場合には、通常はそのまま就労することはできず、在留資格変更申請が必要になります。また、すでに就労系の在留資格を持っている方であっても、新しい会社で従事する仕事内容が現在の在留資格の範囲に収まらない場合は注意が必要です。

外国人雇用の手続は、雇用保険の届出だけで終わるものではありません。まずは、在留資格・仕事内容・入社時期の3点を整理することが出発点になります。

2️⃣ 外国人雇用の手続の流れ

外国人雇用の手続は、次の流れで整理すると分かりやすいです。

1. 在留資格と就労可否を確認する

まず、在留カードを確認し、現在の在留資格と在留期間、資格外活動許可の有無を確認します。あわせて、採用予定者が海外在住なのか、日本国内に在留しているのかも確認しておきましょう。海外から呼び寄せる場合と、日本国内で在留資格を変更する場合とでは、必要な申請が異なります。

2. 仕事内容と在留資格の適合性を確認する

次に、実際に担当してもらう業務内容が、その在留資格で認められる範囲に入るかを確認します。肩書ではなく、日々どのような業務を行うのかが重要です。たとえば、「総合職」や「営業」と書かれていても、実際の業務の中心が単純作業であれば注意が必要です。

3. 必要に応じて申請を行う

現在の在留資格のままでは就労できない場合は、在留資格変更許可申請などが必要になります。海外から呼び寄せる場合は、在留資格認定証明書交付申請が必要になることが一般的です。申請には一定の審査期間がかかるため、入社予定日から逆算して準備を進めることが大切です。

4. 雇用契約を締結する

就労ビザ申請では、仕事内容、報酬、雇用期間などが記載された雇用契約書や労働条件通知書が必要になります。採用通知だけでは足りず、実際の雇用条件を示す書面が必要になるため、早めに準備しておきましょう。

5. 雇用保険や届出を行う

入社後は、雇用保険の加入要件を満たすかどうかを確認し、必要に応じて手続を行います。加入要件を満たさない場合でも、外国人雇用状況の届出が必要になることがあります。

【外国人雇用を進める企業の方へ】ビザ申請の手続きを一貫してサポートします

初めて外国人を採用する際は、要件確認や書類準備に思った以上の時間がかかります。「自社だけで対応するのは大変そうだ」と感じた方は、初回相談で申請の見通しや必要な準備を確認してみませんか？

【初回相談無料】メール1～2往復／オンライン相談30分｜1～2営業日以内に返信
ご相談後、申請全体のサポートや必要な部分だけのサポートをご依頼いただくことも可能です。

お問い合わせはこちら

※ 簡単なご相談は、LINEでも受け付けています （タップ／クリックで開きます）。

お問い合わせはこちら

※ 簡単なご相談は、LINEでも受け付けています （タップ／クリックで開きます）。

3️⃣ 国人雇用で会社側に必要な届出

外国人を雇用する場合、会社側には一定の届出義務があります。
採用時だけでなく、離職時にも手続が必要になるため、入社時点であわせて確認しておくと安心です。

■ 雇用保険に加入する場合

1週間の所定労働時間が20時間以上で、31日以上の雇用見込みがある場合は、外国人の方も雇用保険の加入対象となります。この場合、雇用保険の資格取得届を提出することで、外国人雇用状況の届出も兼ねる扱いになります。

雇用保険の資格取得届は、雇い入れた月の翌月10日までに提出するのが原則です。
採用日が月末に近い場合は、準備期間が短くなりやすいため、入社前から必要情報を整理しておくと進めやすくなります。

■ 雇用保険に加入しない場合

パートやアルバイトなどで雇用保険の加入要件を満たさない場合でも、外国人を雇用したときは、原則として外国人雇用状況の届出が必要です。
この届出は、雇い入れた月の翌月末までに行う必要があります。

手続の漏れを防ぐためには、「雇用保険に入らないなら届出も不要」と考えず、個別に確認することが大切です。
また、外国人の方が退職した場合にも届出が必要になるため、採用時とあわせて離職時の対応も社内で共有しておくと安心です。

4️⃣ 外国人雇用で在留資格を確認するときのポイント

外国人雇用では、在留カードを確認するだけで安心せず、次の点まで確認しておくことが重要です。

在留資格の種類
在留期間の満了日
資格外活動許可の有無
実際の仕事内容との適合性
転職者の場合は前職との業務の違い

特に転職者については、現在「技術・人文知識・国際業務」などの就労系在留資格を持っていても、新しい会社での仕事内容が前職と大きく異なる場合があります。
このような場合は、就労資格証明書の取得を検討することがあります。

就労資格証明書は必須ではない場合もありますが、新しい会社での業務が現在の在留資格の範囲内であることを事前に確認しておく意味があります。更新時の不安を減らしたい場合には、検討する価値があります。

また、採用時には在留カードの表面だけで判断せず、裏面の記載や資格外活動許可の有無まで確認することが大切です。資格外活動許可がある場合でも、就労時間や活動内容に制限があることがあるため、「働ける資格があるように見える」というだけで判断しない方が安全です。

さらに、在留カードの真偽確認も重要です。
見た目だけでは判断しにくい場合もあるため、必要に応じて出入国在留管理庁の在留カード等読取アプリケーションの活用も検討するとよいでしょう。
採用時に在留カードの情報と本人申告、担当予定業務の内容をあわせて確認しておくことで、後からの認識違いや手続上のトラブルを防ぎやすくなります。

5️⃣ 外国人雇用で見落としやすい注意点

外国人雇用では、次のような点が見落とされやすいです。

在留資格に合わない仕事はできない

外国人の方が在留資格の範囲外の業務に従事すると、不法就労の問題につながることがあります。企業側も責任を問われるおそれがあるため、仕事内容の確認は必須です。

雇用契約書は早めに整える

就労ビザ申請では、雇用契約書や労働条件通知書が重要資料になります。契約条件があいまいなままでは、申請準備が進めにくくなります。

採用通知だけでは足りない

採用通知を出しただけでは、就労ビザ申請に必要な資料として十分でないことがあります。申請では、企業と本人の間で雇用条件が具体的に定まっていることが重要です。

本人が行う届出も放置しない

転職時の「契約機関に関する届出」など、本人が行うべき届出もあります。会社の届出ではないからといって放置すると、本人の更新や今後の手続に影響することがあるため、企業側でも案内しておくと安心です。

採用通知だけで手続を進めてよいのか？

「採用」と「内定」は、雇用する企業と求職者の間で入社の意思が確認されているかどうかに違いがあります。

「採用」とは、企業が求職者を雇用したい旨を伝えた状態であり、採用通知を出した段階では求職者側の入社の承諾が得られていません。そのため、この時点では雇用契約はまだ成立していないことになります。

これに対し、「内定」は、求職者が企業からの採用通知を受け取り、入社の意思を示した上で雇用契約を締結し、入社を約束した状態を指します。

就労ビザの申請には、「雇用契約書」の提出が義務付けられています。そのため、採用通知を送っただけでは就労ビザの申請を行うことはできません。申請前に、企業と求職者の間で正式に雇用契約を締結し、内定が確定している必要があります。

📖 よくある質問（FAQ）

外国人を採用するときは、まず何を確認すればよいですか？: まず確認したいのは、採用予定者が現在持っている在留資格の種類と、予定している仕事内容がその在留資格で認められるかどうかです。あわせて、在留期間の満了日や資格外活動許可の有無も確認しておくことが大切です。

外国人を採用するときは、必ずビザ申請が必要ですか？: 必ずしも必要とは限りません。すでに就労可能な在留資格を持っており、予定している仕事内容がその範囲内であれば、変更申請が不要な場合もあります。ただし、現在の在留資格で本当に就労できるかは、個別に確認した方が安心です。

採用通知だけで手続を進めることはできますか？: 採用通知だけでは足りないことがあります。実際の申請では、雇用契約書や労働条件通知書など、仕事内容や報酬、雇用期間が確認できる資料が必要になるのが一般的です。申請前に雇用条件を書面で整理しておくことが重要です。

雇用保険に加入しない場合でも届出は必要ですか？: はい、必要になることがあります。雇用保険の加入要件を満たさない場合でも、外国人を雇用したときは、原則として外国人雇用状況の届出が必要です。雇用保険に入らないから届出も不要、とは限らないため注意が必要です。

転職してきた外国人を採用するときに気をつけることはありますか？: 現在就労系の在留資格を持っていても、新しい会社での仕事内容が前職と大きく異なる場合は注意が必要です。今の在留資格の範囲で就労できるかを確認し、必要に応じて就労資格証明書の取得も検討すると安心です。

最後に――外国人雇用の手続でお困りではありませんか？

外国人雇用では、在留資格の確認、仕事内容との適合性の判断、必要書類の準備、届出対応など、企業側で確認すべき点が多くあります。

特に、次のような場合は早めに整理しておくのがおすすめです。

✅ 採用予定者が今の在留資格のままで働けるか分からない
✅ 在留資格変更申請が必要かどうか判断に迷っている
✅ 雇用契約書や会社書類をどこまで準備すればよいか分からない
✅ 初めて外国人を採用するため、全体の流れを確認したい

このようなお悩みをお持ちの方は、下記のリンクからお問い合わせください。
御社の実情を伺ったうえで、現状を整理し、申請の見通しや必要な対応について丁寧にご案内します。

ご相談後、ご希望があれば、そのまま申請代行などをご依頼いただくことも可能です。
事前に論点や必要書類を整理しておくことで、準備を進めやすくなり、企業ご担当者さまの負担軽減にもつながります。

【初回相談無料】メール1～2往復／オンライン相談30分｜1～2営業日以内に返信

お問い合わせはこちら

フォーム入力が難しい場合は、LINEでもご相談（タップ／クリックで開く） を受け付けています。