外国人を通訳・翻訳業務で雇用する場合、必ず「技術・人文知識・国際業務」が必要ですか？

通訳・翻訳業務で外国人を雇用する場合は、「技術・人文知識・国際業務」が問題になることが多いです。もっとも、すでに「日本人の配偶者等」「永住者」「定住者」など就労制限のない在留資格を持っている方であれば、別途この就労ビザを取得しなくても働くことができます。そのため、まずは現在の在留資格の種類を確認することが大切です。

語学力が高ければ、通訳・翻訳業務で雇用できますか？

語学力が高いことだけで、就労ビザの要件を満たすとは限りません。実際には、本人の学歴・職歴と担当業務の関係、会社の事業における通訳・翻訳業務の必要性、雇用後の職務内容の具体性などが見られます。そのため、「語学ができる人を雇う」という考え方だけでなく、「通訳・翻訳を担当する専門的な業務として説明できるか」という視点が重要です。

通訳・翻訳以外の業務も担当する予定ですが、問題ありませんか？

通訳・翻訳以外の業務が含まれていても、直ちに問題になるわけではありません。ただし、実際には別の業務が中心で、通訳・翻訳は一部にとどまる場合は注意が必要です。就労ビザとの関係では、全体としてどのような職務を担当するのか、通訳・翻訳業務がどの程度の割合を占めるのかが重要になります。そのため、雇用前の段階で、担当業務の内容と割合を整理しておくことが大切です。

すでに他社で就労ビザを持って働いている外国人なら、そのまま雇用して問題ありませんか？

すでに「技術・人文知識・国際業務」などの就労ビザを持っている外国人であっても、自社での仕事内容がその在留資格に合っているかは別途確認が必要です。前職では問題のない業務内容でも、転職後の仕事内容によっては更新時に注意が必要になることがあります。そのため、現在の在留資格だけで判断するのではなく、自社で担当してもらう業務内容まで確認しておくことが大切です。

外国人を通訳・翻訳業務で雇用できる？必要な就労ビザと企業の注意点を解説

外国人雇用

外国人を通訳・翻訳業務で雇用できる？必要な就労ビザと企業の注意点

外国人を通訳・翻訳業務で雇用したいと考えたとき、
「この仕事は就労ビザの対象になるのか」
「語学力があれば雇用できるのか」
「会社として何を確認しておくべきか」
と迷う企業のご担当者さまも多いのではないでしょうか。

通訳・翻訳業務は、外国語を使う仕事であれば当然に認められるわけではありません。実際には、会社の事業内容との関係、担当する職務の中身、本人の学歴や職歴などを踏まえて、就労ビザで説明できる内容になっているかを確認する必要があります。

また、すでに就労可能な在留資格を持っている外国人を雇用する場合でも、現在の在留資格と実際の職務内容が合っていないと、後の更新時に問題が出ることがあります。
そのため、通訳・翻訳業務で外国人を雇用する際は、雇用前の段階で業務内容と在留資格の関係を整理しておくことが重要です。

そこで本記事では、外国人を通訳・翻訳業務で雇用したい企業の人事・採用担当者の方に向けて、必要な就労ビザの考え方、雇用前に確認したいポイント、注意したいケースをわかりやすく解説します。

当事務所では、就労ビザ申請に関するご相談から申請書類の作成・申請代行まで幅広くサポートしています。在留資格の見立てや職務内容、雇用理由書の整理で迷った場合は、どうぞお気軽にご相談ください。

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1️⃣ 外国人を通訳・翻訳業務で雇用する場合、どの在留資格が問題になるのか

通訳・翻訳業務で外国人を雇用する場合、中心になる在留資格は「技術・人文知識・国際業務」です。

通訳・翻訳業務は、このうち「国際業務」に該当することが多いですが、学歴や業務内容の整理の仕方によっては「人文知識」として説明することが考えられる場合もあります。

もっとも、企業実務では、在留資格の名称を先に決めるよりも、まず雇用後に担当してもらう業務が、専門性を要する仕事として説明できるかを確認することが大切です。

たとえば、次のような業務は、通訳・翻訳職として説明しやすい内容です。

海外取引先との会議・商談での通訳
契約書、見積書、仕様書、社内資料などの翻訳
海外顧客とのメール・電話対応
外国語による問い合わせ対応
海外営業や貿易実務に伴う通訳・翻訳
社内で使用する外国語文書の作成・確認

一方で、実際には単純作業や補助業務が中心で、通訳・翻訳は一部にすぎない場合は、就労ビザとの関係で注意が必要です。
そのため、「通訳・翻訳ができる人を雇う」のではなく、「通訳・翻訳を中核業務として担当する人を雇う」と説明できるかが重要になります。

2️⃣ 企業が雇用前に確認したいポイント

① 本人の学歴・職歴で説明できるか

通訳・翻訳業務で就労ビザを進める場合、本人の学歴や職歴は重要な確認事項です。

企業としては、少なくとも次の点を見ておきたいところです。

大学卒業者か
専門学校卒業者の場合、専攻内容と業務に関連があるか
通訳・翻訳や語学対応に関する実務経験があるか
過去の職歴と今回の業務内容につながりがあるか

ここで注意したいのは、単に日本語や外国語が上手であることと、就労ビザで説明できることは同じではないという点です。
企業としては、雇用後の職務内容を、本人の学歴・職歴で支えられるかを確認しておく必要があります。

② 会社として職務内容を具体的に説明できるか

求人票や雇用契約書に「通訳・翻訳業務」と書くだけでは、申請上は不十分になることがあります。

重要なのは、実際にどのような場面で、誰に対して、何語を使い、どのような業務を担当するのかを具体的に示せることです。

たとえば、次のような整理ができると、申請書類全体の説得力が上がりやすくなります。

海外取引先との折衝で英語通訳を担当する
中国語による顧客対応と契約書翻訳を担当する
ベトナム語での工場との連絡や資料翻訳を担当する
外国語での問い合わせ対応と社内資料の翻訳を担当する

このように、仕事内容を具体化しておくことが、雇用前の重要な準備になります。

③ 給与や雇用条件に無理がないか

就労ビザでは、日本人と同等額以上の報酬が求められます。

そのため、通訳・翻訳職として雇用するにもかかわらず、給与が低すぎる、業務内容に対して条件が不自然、実態として専門職といいにくいという場合は、申請上の不安要素になります。

企業としては、次の点を確認しておくと安心です。

同種業務の日本人社員と比べて不自然に低くないか
フルタイム雇用として説明しやすい内容か
専門的な職務内容に見合った条件になっているか
実際には単純業務中心の条件になっていないか

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通訳・翻訳職のビザ申請は、業務内容と学歴・経歴の整合性が重視されるため、要件の判断が難しいケースもあります。条件の確認から書類の準備、申請対応まで一貫してサポートします。まずは初回相談で、申請の見通しや必要な準備を確認してみませんか？

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3️⃣ 通訳・翻訳業務で外国人を雇用する際の注意点

① 会社の事業に通訳・翻訳業務が本当に必要か

通訳・翻訳職の就労ビザ申請では、会社の事業において、その業務が本当に必要であることを説明する必要があります。

たとえば、次のような事情がある会社は説明しやすくなります。

海外企業との継続的な取引がある
外国語での顧客対応が日常的に発生している
契約書や資料の翻訳が継続的に必要である
海外拠点・海外工場とのやり取りが多い
今後の海外展開に向けて外国語対応人材が必要である

逆に、外国語対応がたまに発生する程度であれば、通訳・翻訳職としての必要性を説明しにくいことがあります。

② 通訳・翻訳業務の業務量を説明できるか

必要性だけでなく、その業務が継続的に存在するかも重要です。

この点が弱いと、実際には別の業務が中心なのではないか、専門性のない業務に従事するのではないかと見られる可能性があります。

そのため、企業側では、次のような点を整理しておくとよいです。

通訳・翻訳業務がどの程度の頻度で発生するか
どの部署で必要か
どの取引先・顧客との対応で必要か
雇用後に担当する業務の割合はどうか

③ 補足説明が必要になるケースがある

通訳・翻訳業務は、会社の事業と職務内容の関係を丁寧に説明した方がよいケースが少なくありません。

たとえば、次のような場合は、補足説明や雇用理由書の重要性が高くなります。

通訳・翻訳以外の業務も含まれている
会社規模や事業内容から必要性が伝わりにくい
海外取引の実態を補足した方がよい
本人の学歴・職歴とのつながりを整理したい

申請段階で説明が足りないと、追加資料の提出を求められ、審査が長引くことがあります。
そのため、最初から必要な説明を整理しておくことが、企業担当者の負担軽減にもつながります。

4️⃣ すでに別の在留資格を持つ外国人を雇用する場合の注意点

すでに「技術・人文知識・国際業務」を持つ転職者を雇用する場合

すでに他社で「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持っている外国人を雇用する場合でも、現在その在留資格を持っていることだけで安心はできません。

大切なのは、自社で担当してもらう業務内容が、その在留資格に合っているかです。

前職では在留資格に合った仕事をしていても、転職後の仕事内容が通訳・翻訳職として説明しにくい場合、更新時に問題になることがあります。

そのため、転職者を雇用する場合は、次の点を確認しておきたいところです。

現在の在留資格の種類
在留期限
前職での業務内容
自社で担当させる仕事内容
更新時に説明しやすい内容になっているか

「日本人の配偶者等」「永住者」「定住者」を持つ外国人を雇用する場合

「日本人の配偶者等」「永住者」「定住者」などの在留資格を持つ外国人は、就労制限がないため、通訳・翻訳業務であっても別途就労ビザを取得する必要はありません。

そのため、就労ビザ該当性を細かく検討する必要は通常ありませんが、企業としては在留カードの確認が必要です。

確認したい主な点は次のとおりです。

在留資格の種類
在留期限
就労制限の有無
在留カードの記載内容に不自然な点がないか

また、これらの在留資格を持つ方であっても、日本国籍を取得していない限り、外国人雇用に関する届出の対象になります。
そのため、就労制限がないから何も確認しなくてよいのではなく、在留カード確認と必要な届出はきちんと行うことが重要です。

📖 よくある質問（FAQ）

外国人を通訳・翻訳業務で雇用する場合、必ず「技術・人文知識・国際業務」が必要ですか？: 通訳・翻訳業務で外国人を雇用する場合は、「技術・人文知識・国際業務」が問題になることが多いです。もっとも、すでに「日本人の配偶者等」「永住者」「定住者」など就労制限のない在留資格を持っている方であれば、別途この就労ビザを取得しなくても働くことができます。そのため、まずは現在の在留資格の種類を確認することが大切です。

語学力が高ければ、通訳・翻訳業務で雇用できますか？: 語学力が高いことだけで、就労ビザの要件を満たすとは限りません。実際には、本人の学歴・職歴と担当業務の関係、会社の事業における通訳・翻訳業務の必要性、雇用後の職務内容の具体性などが見られます。そのため、「語学ができる人を雇う」という考え方だけでなく、「通訳・翻訳を担当する専門的な業務として説明できるか」という視点が重要です。

通訳・翻訳以外の業務も担当する予定ですが、問題ありませんか？: 通訳・翻訳以外の業務が含まれていても、直ちに問題になるわけではありません。ただし、実際には別の業務が中心で、通訳・翻訳は一部にとどまる場合は注意が必要です。就労ビザとの関係では、全体としてどのような職務を担当するのか、通訳・翻訳業務がどの程度の割合を占めるのかが重要になります。そのため、雇用前の段階で、担当業務の内容と割合を整理しておくことが大切です。

すでに他社で就労ビザを持って働いている外国人なら、そのまま雇用して問題ありませんか？: すでに「技術・人文知識・国際業務」などの就労ビザを持っている外国人であっても、自社での仕事内容がその在留資格に合っているかは別途確認が必要です。前職では問題のない業務内容でも、転職後の仕事内容によっては更新時に注意が必要になることがあります。そのため、現在の在留資格だけで判断するのではなく、自社で担当してもらう業務内容まで確認しておくことが大切です。

最後に――通訳・翻訳業務で外国人を雇用する前に、職務内容の整理はできていますか？

通訳・翻訳業務で外国人を雇用するには、「業務内容が在留資格の基準に適合しているか」を丁寧に説明することが重要です。

特に、次のような場合は、早めに相談しておくと安心です。

✅ この仕事内容で就労ビザ申請を進められるか判断に迷う
✅ 学歴・職歴との関係をどう整理すべきかわからない
✅ 通訳・翻訳以外の業務も含まれている
✅ 会社として何を準備すべきかわからない
✅ 転職者の更新時のリスクも含めて見ておきたい

このようなお悩みをお持ちの方は、下記のリンクからお問い合わせください。
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